Fini la GPEC, place à la GEPP ! 

Dans un monde en perpétuelle évolution, une meilleure prise en compte des compétences des collaborateurs est plus que nécessaire et c’est dans ce sens que la GPEC laisse peu à peu sa place à la GEPP. Cette nouvelle approche ambitionne d’être plus près de la réalité du terrain en améliorant l’adéquation entre les besoins du marché et les compétences des collaborateurs. De quelle manière ? Existe-t-il des similitudes avec la GPEC ? Quels en sont les objectifs et les enjeux ? Explications ! 

De la GPEC à la GEPP, état des lieux 

La majorité des entreprises s’interrogent sur la différence entre les deux concepts. En effet, les ordonnances Macron de 2017 sont venues sonner la fin de la GPEC au profit de le GEPP (ainsi que la Loi avenir adoptée en 2018). Désormais, il faut parler de « parcours professionnel ». Ce changement traduit une volonté de prendre en compte de façon agile, les évolutions de l’emploi et des compétences en adéquation avec l’environnement de travail. Tout comme la GPEC, sont concernés par la GEPP, les entreprises de plus de 300 salariés ainsi que les groupes d’entreprises ayant au moins un établissement de plus de 150 salariés. Laissez donc tomber la gestion prévisionnelle traditionnelle au profit d’une gestion plus dynamique !  

En d’autres termes, il faut comprendre que la GEPP remplace officiellement la GPEC mais garde sensiblement les mêmes fonctions que cette dernière.  

La GEPP est une méthode qui permet d’adapter, à court et moyen terme, les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et de l’évolution de leur environnement économique, technologique, social et juridique. En d’autres termes, elle permet d’accompagner le changement en mettant la « compétence » au cœur des processus RH. GPEC et GEPP sont-ils finalement deux acronymes aux finalités différentes ? 

A noter que la compétence est une donnée précieuse pour les RH ! Il est primordial d’avoir une vision de l’évolution des métiers de l’entreprise. La GEPP permet de valoriser le capital humain, de réaliser des recrutements plus efficaces et d’accompagner les collaborateurs dans leur évolution.  

Objectifs et enjeux de la GEPP 

La GEPP permet d’établir une photographie des ressources humaines disponibles afin d’anticiper les besoins futurs de l’entreprise et mettre en place les actions nécessaires. Elle constitue une opportunité pour l’entreprise de structurer et de valoriser sa politique de gestion des ressources humaines. C’est un moyen pour s’adapter à un environnement en réduisant l’écart entre ses besoins actuels et futurs en compétences, élément indispensable à la performance. 

La mise en place d’une GEPP présente des avantages certains : 

• Accompagner le changement en favorisant les transformations nécessaires ; 
• Gérer de manière dynamique les compétences ; 
• Prévenir les risques psychosociaux en sécurisant les parcours professionnels ; 
• Améliorer la qualité de vie au travail grâce à une meilleure écoute des demandes des salariés ; 
• Fluidifier les parcours professionnels pour mieux attirer et engager les salariés ; 
• Homogénéiser les pratiques et outils RH de suivi et gestion du personnel et des compétences ; 
• Valoriser les feedbacks et favoriser la collaboration 

D’un point de vue humain, cela permet de rassurer les collaborateurs et de leur donner plus de sens dans l’entreprise. Ils deviennent dès lors, acteur principal de leur employabilité.

Quelques conseils pour mettre en place une GEPP  

Maintenant que vous en savez plus sur la GEPP, voici quelques pistes d’actions : il convient par exemple d’identifier les évolutions de votre secteur d’activité, de dresser un état des lieux de votre entreprise, d’adapter vos actions RH en fonction des ressources et besoins de votre entreprise. Et n’oubliez pas de tenir compte des ressources existantes !  

Voici également quelques questions à se poser pour réussir la mise en place d’une GEPP : l’organigramme de mon entreprise existe-t-il et est-il à jour ? Les fiches de fonction sont-elles réalisées et réactualisées ? L’identification des besoins en formation a-t-elle été faite au préalable. Les entretiens professionnels qui permettent de les recenser tous réalisés ? 

Aussi, il est impératif de disposer d’un référentiel de compétences qui rassemble la totalité des compétences présentes en entreprise. A noter que même si le projet est porté par la Direction des Ressources Humaines, toutes les parties doivent être impliquées dès le début si l’entreprise veut réussir cette mise en place et atteindre les objectifs escomptés. 

Sur la mise en place d’actions, il va alors peut-être d’avérer nécessaire de former ses collaborateurs aux nouvelles exigences de leur emploi, de miser sur un programme de mobilité interne, de recruter de nouveaux talents extérieurs à l’entreprise ou encore de restructurer les effectifs de l’entreprise. Il convient par la suite d’utiliser un bon outil de suivi, facilement accessible et simple d’utilisation.  

Maintenant que vous savez tout, il ne vous reste plus qu’une chose à faire : mettre en place un merveilleux plan de GEPP en plusieurs étapes ! 

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