Le rôle du manager dans la prévention du burn-out !

Très souvent considéré comme étant le mal professionnel de notre siècle et encore plus depuis la crise sanitaire liée à la covid-19, le burn–out est devenu un sujet de plus en plus fréquent en entreprise. Plus que jamais, les salariés sont épuisés et ne se sentent pas écoutés. D’ailleurs, nous assistons à une augmentation du taux d’épuisement professionnel ! Cependant, qu’est ce qui caractérise tant ce syndrome ? Quelle est la responsabilité de l’entreprise ? Quel rôle joue le manager et surtout comment le reconnaitre ? On vous dit tout ! 

Burn–out : Kesako ? 

Le burn-out ou l’épuisement professionnel se traduit par un « épuisement physique, émotionnel et mental qui résulte d’un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes sur le plan émotionnel ». C’est un ensemble de réactions consécutives à des situations de stress professionnel chronique dans lesquelles la dimension de l’engagement est prédominante, à savoir : 

• L’épuisement émotionnel ; 
• La dépersonnalisation ou le cynisme ; 
• Le sentiment de non-accomplissement au travail 

Concrètement, il s’agit d’une conséquence du stress au travail. Même si les données disponibles sont faibles, le stress concernerait plus de 20% des salariés en Europe et couterait 2 milliards d’euros en France. Les principaux facteurs sont les suivants : surcharge de travail, faibles récompenses, manque d’équité, pression temporelle ou encore manque de moyens. À noter qu’un salarié passe entre 80 et 90 000 heures de sa vie à travailler. 

Néanmoins, les causes profondes du burn-out sont généralement simples et nécessitent d’être traitées par les managers. Elles se résument souvent à une charge de travail excessive. Cela renvoie à de l’usure professionnelle progressive lorsqu’il y a un très gros écart entre les attentes des salariés et la réalité du travail. Les personnes atteintes ne perdent pas pour autant le goût de réaliser des activités dans la sphère privée. C’est d’ailleurs là que se situe la différence avec la dépression. Cela peut prendre des semaines, des mois, voire des années pour s’en remettre et son diagnostic est souvent difficile.  

Rappelons que l’employeur a l’obligation d’assurer la santé et la sécurité des salariés via son obligation de résultat figurant à l’article 4121- 1 du code du travail. Ce dernier doit mettre en place des actions concrètes pour préserver la santé mentale du salarié au travail. 

Les effets de l’épuisement professionnel 

Une charge de travail trop lourde, toujours plus d’heures et pas assez de ressources, c’est ce qui ressort de la crise sanitaire qui a débuté en mars 2020. Depuis cette dernière, de nombreuses transformations sont intervenues et ont bousculé la manière de travailler des salariés. La conséquence première est le déséquilibre fondamental entre les attentes du manager et les ressources fournies à ces derniers. 

Les effets de l’épuisement professionnel sont graves et peuvent être autant psychologiques que physiques. Les salariés se sentent épuisés, dépassés et anxieux. Si ces causes ne sont pas traitées, ils finiront par quitter l’entreprise.  

Le burn-out peut entrainer des conséquences relativement graves sur la santé : 

• Des problèmes comportementaux comme de la violence ou de l’agressivité ; 
• Des problèmes physiques comme des maux de tête, de l’insomnie ou de la fatigue générale ; 
• Des problèmes émotionnels comme des crises de larme ; 

• Des problèmes psychologiques 

À noter que les salariés en situation de burn-out sont le plus souvent des salariés investis, qu’il faut valoriser en reconnaissant leur travail et en y redonnant du sens. Il peut conduire jusqu’à l’incapacité totale de travail, voire jusqu’à un changement radical d’orientation professionnelle.  

Le burn-out entraîne également des conséquences sur l’entreprise comme la baisse de productivité ou l’absentéisme qui coûtent cher.  

Le rôle primordial du manager 

Difficile de manager une personne en situation de burn-out ! En première ligne, on retrouve le manager qui est garant de l’activité de son équipe quotidiennement et qui peut être à l’origine d’inégalité de traitement ou de sentiment d’injustice. 

Il est essentiel d’adopter une posture ouverte et bienveillante afin que le salarié se sente à l’aise et se confie sans crainte. Il est possible qu’il soit dans le déni ou ne voit pas les signes de cette pathologie, ou la minimise. Pour prévenir l’apparition de ce symptôme, il est impératif de veiller à ce que l’organisation du travail ne surcharge pas les salariés. Pour la fonction RH, il est recommandé de mettre en place une démarche de prévention collective des RPS. 

Comment repérer les signes de burn-out ? Un changement dans l’attitude, un repli sur soi, un désengagement inhabituel, de la démotivation ainsi que des absences répétées, mais pas que… 

Ainsi, il est impératif de former les managers pour prévenir et traiter l’épuisement professionnel, comme les former en reconnaissant les symptômes et en s’attaquant aux causes profondes. Avant tout, ces derniers doivent être réalistes quant aux attentes et à la répartition des tâches. Ils doivent surveiller la charge de travail, les horaires et remonter à la fonction RH les éventuels dysfonctionnements. Il est plus que nécessaire d’établir des limites. 

Par ailleurs, les managers doivent faire en sorte que tous les collaborateurs se sentent écoutés, qu’ils soient rémunérés équitablement et surtout, ils doivent reconnaitre leur travail. 

Aussi, des entretiens doivent être organisés régulièrement concernant le travail mais également l’ambiance au sein de l’équipe. La manager doit réagir rapidement et habilement en informant la hiérarchie. Il doit mettre en place des solutions sur le long terme pour conserver les salariés.  

À noter que la prévention et la gestion de l’épuisement professionnel sont essentielles pour retenir les meilleurs salariés et les managers jouent un rôle clé ! 

En tant que manager, voici quelques conseils qui peuvent aider : 

• Savoir se remettre en question en s’interrogeant sur sa propre pratique du management ; 
• Savoir faire la part des choses en préservant son équipe ; 

• Être à l’écoute de ses collaborateurs ; 
• Construire une relation de confiance ; 
• Être exemplaire en tant que manager 

Les phénomènes de burn-out ne sont pas une fatalité et les marges d’action du manager existent réellement en étant attentif aux micro-signaux ! Et vous, avez-vous mis en place des actions pour reconnaitre et éviter le burn-out de vos collaborateurs ?