Bon nombre de salariés sont actifs sur les réseaux sociaux, lesquels occupent une place importante. Dans le monde du travail, le salarié jouit d’une liberté d’expression qui comportent néanmoins quelques limites. Attention donc ! Combien gagne tel salarié ? A-t-on le droit de divulguer son salaire sur les réseaux sociaux et jusqu’où peut aller un salarié ? On vous dit tout !
Le principe de la liberté d’expression
En France, la liberté d’expression est une liberté fondamentale protégée par la Constitution qui autorise « en principe » à tout dire, y compris sur les réseaux sociaux. Elle s’exerce dans et hors de l’entreprise et permet au salarié de s’exprimer librement, sous réserve toutefois de respecter ses obligations de discrétion et de loyauté. La liberté d’expression est encadrée et a des limites, celle du respect d’autres droits en vigueur. Il faut donc en tenir compte lorsqu’on s’exprime et s’expose sur les réseaux sociaux.
Au regard de la liberté individuelle, chaque salarié est libre de montrer son bulletin de paie à un collègue et ne peux être sanctionné par l’employeur. La rémunération peut également être donnée à l’oral sauf à ce que l’employeur prouve un préjudice lié à ce comportement (ce qui est clairement compliqué en pratique). Toute restriction doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (article L 1121-1 du code du travail).
Par ailleurs, elle autorise les salariés à tenir des propos au sujet de leurs conditions de travail, de l’organisation et du fonctionnement de l’entreprise à condition de ne pas commettre d’abus. Les salariés ont une obligation de réserve vis-à-vis de leur employeur, pas de propos outranciers, ni de comportements déplacés à l’extérieur. Ces derniers sont soumis à une obligation générale de discrétion quant aux informations qu’ils détiennent de leur entreprise, renforcée parfois par une clause contractuelle de confidentialité. Les réseaux sociaux ne permettent pas aux salariés de se soustraire à ces obligations. Si une telle clause est prévue et qu’elle n’est pas respectée, l’employeur peut alors licencier le salarié pour faute.
Par contre, lorsque le contrat du salarié ne comprend aucune clause relative à la confidentialité de la rémunération, la divulgation du salaire ne peut pas constituer une cause de licenciement. De plus, la loi fédérale, National Labor Relation Act, défendant les droits syndicaux des salariés du secteur privé, stipule que les employés ont le droit de communiquer librement leur salaire auprès de qui ils le souhaitent et sur les supports de leurs choix.
En résumé, tout salarié est en droit de montrer son bulletin de paie et d’indiquer, à l’écrit ou à l’oral, le montant de sa rémunération. Ceci, relève donc de la liberté individuelle de chacun.
Chez nos amis étrangers, ça se passe comment ?
Dans certaines régions des Etats-Unis, il est exigé, sur chaque annonce affichée, que l’entreprise mentionne le salaire offert pour l’emploi qu’elle propose. Indeed souhaite, prochainement, l’obliger en France mais permettra de passer par une étape intermédiaire, celle de la fourchette de salaire, pour les employeurs qui ne souhaiteraient pas publier un montant précis. Il est vrai que l’absence de cette mention, selon une étude d’Hellowork récente, retient 30% des candidats à postuler…
Au Danemark, une loi de 2006 réclame la publication des salaires, par genre, pour les entreprises de plus de 35 employés. Depuis son entrée en vigueur, l’écart de salaire entre les femmes et les hommes a été réduit.
Depuis avril 2018, la Grande-Bretagne a également imposé aux entreprises de plus de 250 personnes de publier leurs statistiques salariales. En Allemagne, les employés des sociétés de plus de 200 personnes ont le droit de connaître le salaire médian d’un groupe d’employés comparables.
Malgré l’intérêt évident de pratiquer la transparence des salaires, en France, le sujet reste pourtant encore tabou dans l’entreprise. Mais qu’en est-il sur les réseaux sociaux ?
L’utilisation des réseaux sociaux dans le monde du travail : quelles en sont les limites ?
En France, les réseaux sociaux sont souvent présentés comme des espaces de liberté. Néanmoins la liberté d’expression reste régie par la Loi : il n’est pas possible d’écrire tout ce que l’on veut ! Comme tout un chacun, les salariés utilisent de plus en plus les réseaux sociaux pour communiquer tant sur leur vie professionnelle que sur leur vie personnelle sans toujours en mesurer les conséquences, et les limites sont alors vite franchies.
Médias sociaux et vie professionnelle s’avèrent délicats à conjuguer. Ces derniers sont tout autant un outil intéressant qu’un danger potentiel. Parfois, les salariés peuvent diffuser des informations, des images, des avis sur leur entreprise sans l’autorisation de leur employeur.
Les écarts de salaire peuvent générer des tensions voire un mal-être au sein d’un groupe de travail. Dès la signature du contrat de travail, chaque salarié est automatiquement soumis à une obligation générale de discrétion qui consiste à ne pas révéler à autrui des informations confidentielles liées à l’entreprise.
Par ailleurs, la surveillance et le contrôle des salariés sur le lieu et pendant le temps de travail ainsi que la possibilité de sanctionner des comportements considérés comme fautifs relèvent du pouvoir de direction de l’employeur. Ce dernier peut mettre en place des mesures visant à contrôler l’activité des salariés sous réserve de respecter les obligations en la matière (CSE, déclaration CNIL). L’employeur peut contrôler l’activité des salariés mais dans une certaine mesure !
Par ailleurs, le règlement intérieur ou la charte informatique peut limiter l’usage par le salarié du matériel mis à sa disposition pour l’exécution de son travail ainsi que limiter ou surveiller les connexions internet à des fins privées.
Pour éviter les dérives, il revient à l’employeur d’insérer dans les contrats de travail une clause de discrétion qui oblige le salarié à garder le secret sur son niveau de rémunération et l’expose à une sanction disciplinaire en cas de non-respect pouvant aller jusqu’au licenciement.
Attention, l’employeur est tout aussi susceptible de tomber sous le coup d’une condamnation pour atteinte à la vie privée du salarié s’il communique des bulletins de salaire dans le cadre d’une procédure judiciaire sans l’accord du salarié concerné.
D’une manière générale, l’utilisation des réseaux sociaux et la liberté d’expression des salariés peuvent être limitées par les intérêts prépondérants de l’employeur. Trois quarts des salariés utilisent les réseaux sociaux mais leur exploitation à des fins professionnelles reste plus minoritaire.
A noter que sur son site, la CNIL délivre des conseils aux utilisateurs des réseaux sociaux. A bien lire donc !
Vous l’aurez compris : il est primordial d’être méfiant et de garder les informations confidentielles de son entreprise pour soi et ne pas les divulguer sur les réseaux sociaux. Et toi combien gagnes-tu ? Une question qui taraude de nombreux salariés en entreprise sur un thème encore tabou et délicat à aborder. Envie d’échanger sur cette thématique ? Pour vous accompagner , ça se passe ici.
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