C’est un sujet qui chaque année fait couler beaucoup d’encre : l’emploi des femmes et l’égalité des chances. Car oui, même s’il y a des évolutions en la matière, nous sommes encore, malheureusement, bien loin de la parité.
Pour commencer, prenons quelques chiffres : selon l’INSEE, le taux d’activité des femmes augmente régulièrement depuis le milieu des années 1970. A contrario, celui des hommes est stable depuis le début des années 1990. Pourtant, en 2020, parmi les 15-64 ans, seules 68% des femmes participent au marché du travail contre 75% des hommes.
En 2019, le revenu salarial des femmes reste inférieur en moyenne de 22% à celui des hommes (28% en 2000). Mais ce n’est qu’un peu moins d’un tiers de cet écart qui trouve son explication dans les différences de durée de travail homme/femme. En effet, à l’arrivée des enfants, les femmes sont toujours plus nombreuses à interrompre leur activité ou à réduire leur temps de travail. Egalement, les femmes ont moins souvent accès aux postes les mieux payés et travaillent dans des entreprises/secteurs d’activité moins rémunérateurs.
Une fois cela posé, comment faire en sorte de trouver un subtil équilibre des sexes sur le marché du travail ? Comment arriver à briser le fameux « plafond de verre » ? Et est-ce que la discrimination positive, dont on fait souvent l’éloge, peut-elle vraiment être une alliée pour les femmes ?
Avant toute chose, il convient de définir ce qu’est la discrimination positive : il s’agit là d’un principe qui consiste à favoriser certaines personnes ou certains groupes de personnes victimes de discriminations (raciales, religieuses, sexuelles etc.) dans le but de rétablir l’égalité des chances.
De façon concrète, cette politique de diversité a pour but de réduire les inégalités et c’est en ce sens, qu’elle est considérée comme « positive ».
Et l’on voit déjà qu’une telle politique a des avantages et des inconvénients ; en effet, la discrimination positive demeure une discrimination. Elle traîne donc dans son sillage les préjugés auxquels elle se réfère. Elle peut par là-même créer davantage de stigmatisations et renforcer un syndrome de l’imposteur chez une femme ; « j’ai été embauchée parce que je suis une femme et non pas forcément pour mes compétences ».
D’autre part, et même si elle reste une bonne intention, la discrimination positive va à l’encontre du principe même d’égalité entre les individus. C’est pourquoi, en France, il n’existe qu’une loi basée sur le principe de discrimination positive ; celle du 11 février 2005 relative aux personnes handicapées, qui fixe des quotas obligatoires pour les employeurs.
Une 2ème loi, du 17 décembre 2008, s’inspire du principe de discrimination positive mais de façon moins directe. Cette dernière oblige les entreprises de plus de 50 salariés à mettre en place un accord ou un plan d’action en faveur des seniors et des femmes sous peine de pénalité financière.
Si l’on s’attache aux avantages d’une telle pratique, elle permet de façon temporaire, comme une « mesure de rattrapage » de rééquilibrer les choses et de donner sa chance à une population souvent victime d’exclusion sociale.
Elle peut également être un premier pas pour faire face aux préjugés et les réduire.
Evidemment, dans un monde idéal, il n’y aurait plus besoin de ce genre de mesures ni de quotas ou d’obligations ; les choix n’impliqueraient que des critères objectifs (compétences et soft-skills) sans distinction à des critère subjectifs d’âge, de sexe, de religion, etc.
Précisons et rappelons toutefois que c’est à compétence égale que le principe de discrimination positive s’applique car les raccourcis sont parfois trop rapides ! Ainsi, à titre d’exemple, un profil féminin sera préféré à un profil masculin dans le cadre d’une politique de discrimination positive, UNIQUEMENT sur la base de compétences égales entre ces 2 sexes.
Souhaitons quoi qu’il en soit que l’opposition classique des genres hommes/femmes se mue en collaboration pérenne et durable pour trouver un équilibre dans le monde professionnel.
Article écrit par Eva Souto
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