Dans un marché du travail saturé, et des talents toujours plus plébiscités par les chasseurs de tête, le processus de recrutement peut s’avérer fastidieux, voire contre-productif : délai rallongé, coût élevé, erreur dans les choix des candidats…
Depuis l’essor des nouvelles technologies de l’information et de la communication, de nouveaux outils et leviers sont apparus pour accompagner les RH et les recruteurs dans ce processus : SIRH, CVthèques ou plus récemment, la marque employeur.
Mais comment continuer d’améliorer le processus de recrutement, et faire en sorte que votre entreprise passe un nouveau step ?
Il semblerait que la réponse soit toute trouvée : la technologie et l’automatisation !
Les limites d’un processus de recrutement traditionnel
Ici, pas de langue de bois : le recrutement traditionnel, c’est une véritable corvée !
Long, fastidieux, gourmand en ressource et en temps… Et nécessitant une certaine flexibilité horaire et une organisation draconienne pour trier les CV… Bref, ce processus n’a pas grand chose pour lui.
Et tout cela forme un cercle vicieux, entraînant toujours plus de retard, de coût, de perte de talents… Sans oublier les risques d’erreur, de discrimination ou de stigmatisation.
Malgré la présence d’outils permettant d’assister les RH ou les recruteurs lors du processus, comme les évaluations en ligne, la prise de références ou le tableau de suivi de candidature, le processus de recrutement traditionnel reste fastidieux, et implique forcément les éléments limitants cités en amont.
De plus, le processus de recrutement traditionnel a tendance à retenir trop de candidats sur une trop longue période, participant à une mauvaise expérience candidat.
FOCUS : L’expérience candidat
C’est la manière dont une entreprise traite les candidats, du premier échange jusqu’à la réponse finale. En effet, le rapport de force et de séduction s’est mutualisé, et le candidat vous analyse autant que l’entreprise le fait.
Une mauvaise expérience candidat rime avec fuite de potentiel talent !
Pour en savoir plus sur l’importance d’une expérience candidat positive, n’hésitez pas à consulter notre précédent article sur ce sujet : L’importance d’une expérience candidat positive.
Vous l’aurez compris, le processus de recrutement traditionnel admet un nombre important de faiblesses inhérentes à son essence.
Mais alors, comment faire pour simplifier, accélérer et réduire les coûts du processus de recrutement ?
L’automatisation du processus de recrutement : Le Graal ?
Avant de donner des éléments de réponse à cette question, penchons-nous sur ce qu’est l’automatisation ?
Le principe de l’automatisation dans le cadre d’un processus de recrutement est simple : libérer du temps consacré aux tâches répétitives, pour le consacrer à des tâches à plus forte valeur ajoutée, plus stratégiques et/ou nécessitant un apport humain, en automatisant la tâche répétitive.
L’ATS ( Applicant Tracking System ), c’est THE porte-étendard de l’automatisation dans le cadre du processus de recrutement.
Ce sont des logiciels permettant de gérer le processus de recrutement, depuis la publication des offres d’emploi jusqu’à la sélection finale des candidats.
Ainsi, il met plusieurs outils à dispositions du recruteur :
- Gestionnaire des candidatures : outil permettant aux recruteurs de centraliser toutes les candidatures afin d’en faciliter la gestion.
- Triage automatique des candidatures : en fonction de critères prédéfinis tels que les compétences, l’expérience… Pour se concentrer sur les candidats les plus pertinents.
- Communication collaborative : les ATS peuvent proposer des fonctionnalités de collaboration qui permettent aux membres de l’équipe de recrutement de partager des commentaires, des évaluations et des notes sur les candidats, facilitant la prise de décision collective.
- Reporting et analyse : en générant des rapports et des analyses qui permettent aux recruteurs de suivre les performances de leurs campagnes de recrutement, ces derniers peuvent constamment s’adapter.
- Amélioration de l’expérience candidat : grâce à une interface conviviale pour postuler aux offres d’emploi et en fournissant des mises à jour régulières sur l’état de leur candidature, les ATS peuvent améliorer l’expérience globale des candidats avec l’entreprise.
Bien sûr, il existe d’autres outils d’automatisation, comme les logiciels de sourcing, ou encore les ChatBot, mais les ATS sont les principaux fer de lance de cette notion.
En résumé, l’automatisation s’occupe de la quantité en réduisant les erreurs inhérentes à la répétition d’une tâche, et le recruteur vient y ajouter sa pointe de sel, de raisonnement, pour y apporter la qualité et la personnalisation.
Mais l’automatisation est-elle la solution miracle, Le Graal pour tout recruteur ?
Spoiler : non.
En effet, l’automatisation a aussi des points négatifs.
Par exemple, un ATS peut être compliqué à prendre en main, et sa puissance de filtrage peut parfois se retourner contre le recruteur, en éliminant des talents ne cochant pas toutes les cases, mais avec un fort potentiel.
De plus, cette automatisation peut être ressentie par les candidats comme impersonnelle, limitant pour certain l’expérience candidat.
Alors si l’automatisation n’est pas la solution miracle, qu’est ce qui pourrait bien l’être ?
Et l’IA dans tout ça ?
L’IA, c’est LA grande révolution technologique du début de la décennie.
On ne vous ferra pas l’affront de vous expliquer ce que c’est, mais on va vous expliquer comment elle peut être intégrée de façon intelligente à un processus de recrutement pour booster ce dernier.
L’exemple qui est vraisemblablement le plus parlant, c’est celui des ChatBot.
En effet, un ChatBot traditionnel va uniquement répondre aux candidats de manière plus ou moins spécifique, en suivant un schéma algorithmique.
L’incrémentation de l’IA dans un ChatBot permettrait d’interagir avec les candidats pour répondre à leurs questions, recueillir des informations sur leur expérience et leurs compétences, planifier des entretiens, fournir des mises à jour sur l’état de leur candidature…
Il existe diverses application de l’IA au sein d’un processus de recrutement :
- Tri et présélection des CV
- Sourcing des candidats
- Évaluation des compétences
- Prédiction de l’adéquation candidat/poste
- Réduction des biais inconscients
Mais l’IA a aussi ses défauts : c’est une solution relativement coûteuse, avec des contraintes techniques et bien sûr le risque de sélectionner de mauvais candidats est réel.
Quoi qu’il en soit, il faut garder un œil sur l’IA, qui se démocratise de plus en plus. Elle écrit même vos annonces, choisit le bon intitulé de poste, celui qui vous amènera le plus de candidats et toujours plus chaque jour.
Comme vous avez pu le voir, un processus de recrutement traditionnel admet plusieurs limites perceptibles, que ce soit du côté des recruteurs / RH ou des candidats.
L’automatisation de ce processus est une excellente alternative, permettant de gagner du temps, de l’argent et de précieux talents.
De même, l’IA peut être un bon élément à intégrer dans ce processus.
Malgré ça, il faut rester averti quant à ces pratiques, qui admettent chacunes leurs limites…
En fonction de votre structure, organisation, ambitions et ressources, ce sont des concepts à appliquer ou non, à des degrés plus ou moins élevés.
Dans tous les cas, il faut faire confiance en l’avenir et rester attentif aux évolutions possibles dans le domaine du recrutement.
Article édité par Ylan Servel
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