C’est un classique, notamment des cabinets de recrutement, pour mieux connaître les candidats et réaliser une analyse de leur comportement : tests d’aptitudes et questionnaires de personnalité.
Mis en place pour aider le recruteur à comprendre les motivations, mesurer les comportements et évaluer les capacités et le potentiel d’un candidat, tests et questionnaires permettent de gagner du temps et identifier rapidement la correspondance entre poste et personne. Ils sont des outils permettant d’obtenir une vision complète des capacités et de la personnalité des candidats.
Le test d’aptitude, comme le Logiks, peut par exemple, être utilisé en amont du process, c’est-à-dire au moment de la phase de pré-sélection, pour effectuer un premier tri des candidatures reçues et composer une shortlist optimisée. Le questionnaire lui nécessite un échange avec le recruteur et est ainsi proposé une fois la pré-sélection réalisée. En effet, les conclusions du rapport devront ici être débattues lors d’un entretien de recrutement, qui laissera au candidat la possibilité de s’exprimer et d’argumenter les éléments avec lesquels il ne serait pas d’accord.
Il faut noter en effet que les questionnaires de personnalité informent sur les soft skills, c’est-à-dire sur les compétences relationnelles, comportementales ou « humaines ».
Trois questionnaires figurent parmi les plus utilisés : le PAPI (notamment utilisé chez RH Partners), le SOSIE et le BIG FIVE.
Le PAPI, se concentre exclusivement sur les rôles et les besoins en situation professionnelle d’un candidat ; il analyse ses contextes de motivation et démotivation.
Le SOSIE, quant à lui évalue le comportement du candidat dans le milieu professionnel et la motivation d’un candidat.
Le BIG FIVE, pour sa part, révèle les grands traits de la personnalité d’une personne.
Vous l’aurez compris, le questionnaire de personnalité est un outil qui aide au recrutement ; mais attention, à sa fiabilité. En effet, les résultats peuvent varier en fonction du contexte, du niveau de stress du candidat mais également certains biais comme la volonté à mettre en avant le meilleur aspect de sa personnalité, notamment en contexte de recrutement.
Aussi, il est nécessaire d’encadrer les modalités d’application du questionnaire de personnalité ; ceci afin d’éviter que le recruteur se décharge de sa responsabilité et ne se fasse un jugement hâtif du candidat. Attention donc à ne pas prendre les résultats d’un questionnaire de personnalité au pied de la lettre ! Le résultat reste une image à un moment T, qui prend en compte différents paramètres et dont les conclusions ne peuvent être valables tout au mieux que 2 ans.
Autre point essentiel à noter : il existe des versions gratuites des questionnaires de personnalité. Également, si vous souhaitez utiliser l’un de ceux cités précédemment, il vous faudra être habilité par l’éditeur ou bien mieux encore, nous contacter ! En effet, nous pouvons compter sur les certifications détenues par nos consultants, délivrées par les organismes certifiants correspondants.
Vous l’aurez donc compris, dans un monde du recrutement qui évolue sans cesse, les tests et questionnaires de personnalité demeurent des outils importants pour faire connaissance plus rapidement avec un candidat ; mais ils doivent venir en complément d’entretiens et d’échanges plus approfondis afin de les valider… ou les infirmer !
🖊Auteure : Eva Souto, chargée de recrutement & relation entreprises – RH Partners Nouvelle Aquitaine.
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