#Management : être juste ce n’est pas être gentil ! 

On parle rarement du « management juste » en entreprise et pourtant, se sentir justement traité a un impact fort sur l’engagement et la motivation des collaborateurs. Si ces derniers sont traités injustement, ils deviennent plus négligents dans leur travail et cela affecte la performance de l’entreprise sur le long terme. Néanmoins, qu’est-ce qu’être juste au travail ? Quelles sont les qualités primordiales d’un manager juste ? Explications ! 

Qu’est ce que le management juste ? 

Le management juste se caractérise pour le fait de savoir alterner entre les sentiments de justice et d’injustice. Il est primordial pour le bien-être des collaborateurs car il correspond à des besoins fondamentaux de reconnaissance sociale. D’une manière générale, cela consiste à « soigner la qualité de la relation avec ses collaborateurs en misant sur le respect et la politesse ».  Se sentir justement traité a un fort impact sur le bien-être et la réussite de chacun.  

Tout le monde a un besoin de justice et les absences au travail ou encore la démotivation révèlent très souvent des sentiments d’injustice. L’un des principaux moyens pour gagner la légitimité de ses collaborateurs est la justice. Si l’entreprise n’y fait pas suffisamment attention, ils feront le minimum.  

L’injustice au travail entraine beaucoup de désorganisation, de démotivation et de désengagement. Elle casse la solidarité, la cohésion ainsi que la confiance en soi au travail. Néanmoins, le souci principal est que les salariés n’ont pas le pouvoir de changer les choses et ils l’expriment à leur manière : retards, absences, négligence dans le travail… 

Un salarié traité justement sera plus épanoui, plus confiant et produira un service de meilleure qualité. Il a d’ailleurs été démontré que le stress professionnel était amplifié lorsque le collaborateur était traité injustement car cela touche d’une certaine manière son identité, fragilisant ainsi sa santé. 

Par ailleurs, le management juste semble contribuer à la prévention du burnout au travail. A cet effet, certaines entreprises mettent en place des actions de prévention des risques managériaux incluant ces notions, dans l’objectif d’améliorer les conditions de travail des salariés et leur santé.  

Les entreprises qui veulent réellement se « libérer » prennent le chemin du management juste. Alors de quoi dépend le sentiment de justice en entreprise ? 

Avant d’aller plus loin, faisons un tour d’horizon des différents types de justice : 

• La justice distributive : cela concerne les rémunérations symboliques et concrètes (augmentation) ; 
• La justice procédurale : elle dépend plus de la manière dont les choses sont faites que du résultat lui-même. Les salariés vérifient s’ils ont la possibilité de s’exprimer ou non ; 
• La justice interpersonnelle : elle se base sur la bienveillance du manager et s’il dispose notamment d’empathie et de respect. Elle concerne notamment le contenu des messages.  
• La justice informationnelle : les informations fournies sont-elles claires ? Les salariés disposent-ils de suffisamment de temps pour réaliser telle ou telle chose ? 

Quid du sentiment de justice par le salarié ? 

Le sentiment de justice se base à la fois sur le mérite, l’égalité et le besoin. Les injustices au travail minent les salariés, les rendent moins bons et font des ravages. La fonction RH prend rarement ou très peu ce sujet en compte.  

Toutes les études le montrent : la justice au travail est source d’engagement et de motivation des salariés. Néanmoins, d’après une étude récente, plus de la moitié d’entre eux se sentent incompris car ils ont l’impression de ne pas être traité équitablement.  

L’exigence de « justice » des salariés n’est pas uniquement une question de rémunération ! Le sentiment de travailler dans une entreprise juste contribue à la performance de cette dernière. Le cas échéant, le sentiment d’injustice fait émerger des rancœurs fortes chez les salariés.  

Absence de reconnaissance, de considération, perspectives d’évolution professionnelle réduites : le manque d’équité pour un salarié peut altérer durablement la relation qu’il entretient avec son entreprise. En outre, cela peut aussi entraîner des conséquences sur la santé même du salarié : des études ont montré qu’un sentiment d’iniquité peut être associé à la survenue de troubles de type burn-out. 

La recherche de la “justice” est donc un moteur essentiel de la motivation individuelle car chaque salarié a tendance à comparer sa situation (salaire, avantages, charge de travail…) avec celle des autres au sein de son entreprise ou en dehors de celle-ci. Il cherche ici à établir un ratio d’équité en comparant la rétribution de son travail avec l’effort fourni.  

Selon Adams, chaque personne calcule un ratio d’équité pour lui et pour ceux auxquels il se comparent, selon la formule suivante : 

Ratio d’équité = rétribution / Contribution 

S’il parvient à un constat de non-équité alors il va chercher à rétablir cet équilibre. S’il n’est pas en mesure de le faire, la motivation va alors laisser place à la rancœur, le désengagement du salarié, des absences répétées, etc… 

A noter qu’une organisation qui semble équitable au salarié, lui procure également alors une meilleure appréhension de l’incertitude.  

Les clés pour devenir un manager juste 

Un manager juste considère ses collaborateurs comme des co-équipiers et non pas comme de simples collègues. D’une manière générale et pour certains professionnels des RH, pour devenir un « manager juste », il suffit d’être ouvert d’esprit et de donner la parole à ses collaborateurs avant même de prendre une quelconque décision. 

Précise toutefois qu’être gentil ce n‘est pas être juste. Être juste c’est prendre une décision juste et ce n’est pas toujours au sens de ce que veulent les personnes, sinon ce n’est plus du management.  

Il revient donc à certains managers de changer de posture pour gagner la confiance et le respect de ses collaborateurs. La justice organisationnelle est ce qu’il y a de mieux en entreprise ! 

L’engagement et le bien-être des salariés dépend indéniablement de la manière dont le manager décide et informe. Ce dernier doit aussi savoir utiliser ses sentiments à bon escient pour obtenir de bons résultats. Les deux grandes qualités à avoir tiennent dans la manière de s’exprimer et de communiquer avec ses collaborateurs. Il est d’ailleurs primordial de se mettre à la place de ces derniers. 

En plus de ses compétences professionnelles, le manager doit posséder des compétences sociales.  

Par ailleurs, Thierry Nadisic, docteur en comportement organisationnel conseille au manager « de décider de ce que l’on attribue à chacun, de donner la parole à ses collaborateurs avant la prise de décision, de communiquer la décision avec bienveillance, de les informer pendant les différentes étapes du processus ». Il précise que les managers les plus justes sont ceux qui communiquent le mieux.  

Très souvent, un manager est injuste lorsqu’il manque au respect de ses engagements, possède un comportement vexatoire et évalue subjectivement. 

A noter que la crise sanitaire remet au goût du jour le management bienveillant.  

Vous l’aurez donc compris : être un manager juste, ce n’est pas inné mais ça s’apprend ! Et vous, pensez-vous pratiquer le management juste ? Qu’est-ce qui vous manque pour l’être ?