Le sacro-saint graal du recrutement passe par l’examen d’un CV et d’une lettre de motivation, préalablement à la sélection d’un candidat. Ceci conduit très souvent à un même constat : les recruteurs n’ont de cesse de rechercher un profil similaire à celui qu’ils connaissent ou ont déjà éprouvé à ce poste.
C’est ce que l’on nomme le « syndrome du clone » ; même formation, même parcours, même génération… les entreprises et responsables RH ont tendance à privilégier le familier à l’inconnu. Ils calibrent ainsi leur offre d’emploi selon des critères bien définis afin de toucher une cible précise.
Mais ce faisant, les entreprises demeurent dans une forme d’immobilisme face à un monde où l’évolution est constante et rapide. A l’heure actuelle, où l’on constate une volatilité croissante des candidats ainsi qu’une difficulté à recruter sur certains profils, il est plutôt préconisé de faire preuve d’audace plutôt que de sécurité, même si les deux ne sont pas antinomiques.
Alors comment sortir des sentiers battus ? Adopter d’autres pratiques, moins classiques, qui permettent de mettre tous les candidats sur un pied d’égalité. Pour cela, exit le CV et la lettre de motivation, place à des méthodes qui ont également fait leurs preuves.
Par exemple, la méthode de recrutement par simulation (ou MRS). Développée par Pôle Emploi à la fin des années 1990, ses avantages font d’elle un outil plus que jamais d’actualité. Cette dernière permet en effet de mettre en évidence les compétences techniques et comportementales du candidat.
Comment cela fonctionne ? L’objectif, tel un assessment center, est d’évaluer les « habiletés » des candidats, c’est-à-dire les capacités nécessaires pour l’occupation d’un poste et la réalisation d’un travail (savoir, savoir-être et savoir-faire). Pour cela, sont proposées aux candidats des mises en situation personnalisées qui permettent d’évaluer leurs aptitudes et qualités nécessaires pour le poste à pourvoir.
Une autre technique également plébiscitée est celle des tests d’aptitude. Parmi eux, on retrouve le test LOGIKS, utilisé notamment par RH Partners. Le test permet de donner un niveau de départ équitable à tout individu puisqu’il gomme les critères d’âge, d’origine, de genre et d’expérience. Tous les candidats disposent des mêmes conditions et des mêmes chances.
En quoi consiste ce test ? Il s’agit d’un test d’évaluation générale conçu pour évaluer les aptitudes de raisonnement verbal, numérique et abstrait d’une personne. Les items, de type QCM, sont issus d’une base de données, évitant ainsi à un candidat qui aurait déjà passé le test, de devoir répondre aux mêmes questions.
Même si le recrutement classico-classique issu de l’envoi de CV et lettre de motivation demeure le plus utilisé, une des solutions à venir pour lutter contre les pénuries de candidats ne serait-elle pas à trouver dans la diversification des méthodes de recrutement ?
🖊Auteure : Eva Souto, chargée de recrutement & relation entreprises – RH Partners Nouvelle Aquitaine.
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